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Autor: Efor

ALGUNAS CUESTIONES EN RELACIÓN CON EL IMPUESTO DE SUCESIONES Y LA TRANSMISIÓN DE LA EMPRESA FAMILIAR

El Impuesto de Sucesiones y Donaciones es un impuesto estatal, cedido a las Comunidades Autónomas y es una figura tributaria que genera múltiples controversias.  Para empezar, se trata de un tributo con una regulación anticuada, que data del año 1987 y que, además, se apoya en categorías añejas de derecho privado que, con frecuencia, provocan efectos muy criticables en su aplicación práctica.  Así, en algunas ocasiones se producen consecuencias nocivas desde la perspectiva del principio constitucional de igualdad. El hecho de que el impuesto opere sobre la normativa civil propia de las distintas Comunidades Autónomas introduce elementos de desigualdad. Por ejemplo, entre los ciudadanos de aquellas comunidades que disponen en su ordenamiento civil de pactos sucesorios (herencias en vida) que permiten la trasmisión intervivos de bienes entre padres e hijos con el tratamiento ventajoso de las herencias, y los de aquéllas otras cuyo derecho privado propio no contempla estas figuras. En otras ocasiones, el recurso a figuras vetustas de cuño civil afecta a las exigencias de capacidad económica. Valga como ejemplo la figura del ajuar doméstico, importada del derecho privado (artículo 1321 del Código Civil) y que resulta difícilmente compatible con las exigencias de capacidad contributiva, al suponer una valoración sistemática de los bienes de uso personal de la herencia en un 3 % del caudal relicto. A lo desproporcionado de este importe, muy por encima del valor corriente de tales bienes personales en una herencia media, hay que unir las dificultades para probar que tal valor es inferior o que tal ajuar no existe, lo que supone que nos encontramos...

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OBLIGACIONES EN MATERIA DE IGUALDAD PARA EL AÑO 2021

El pasado 14 de octubre de 2020 se publicaron en el BOE dos nuevos reales decretos: el 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro; y el 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Ambos introducen importantes novedades en materia de igualdad. Con carácter previo a adentrarnos en este desarrollo reglamentario en materia de planes de igualdad e igualdad retributiva, debemos determinar a partir de cuándo esexigible a las empresas el desarrollo de planes de igualdad, para conocer a continuación algunas de las obligaciones que introducen y a las que seguidamente nos referiremos.  Ya desde la Ley Orgánica 3/2007, de Igualdad (“LOI”), contar con una Plan de Igualdad es obligatorio para las empresas con una plantilla superior a250 personas, del mismo modo que para aquellas cuyo convenio colectivo aplicable así lo prevee o porque así viene impuesto por la Autoridad Laboral a raíz de un procedimiento sancionador. Sin embargo, pasados los años y constatándose insuficiente la medida, en 2019 se diseñó un calendario de aplicación paulatina con el objetivo último de que las empresas de más de 50 personas empleadas contaran con su propio Plan de Igualdad. En este sentido, desde el 7 de marzo de 2020 las empresas con una plantilla de entre 151 y 249 personas debentener ya registrado su Plan de Igualdad. A partir del 7 de marzo de 2021, será obligatorio para las empresas con una plantilla de entre 101 y 150 personas; y, por último, el 7 de marzo de 2022 para aquéllas que cuenten con entre 50 y 100 personas empleadas.  Partiendo del anterior calendario y conociendo el “cuándo”, era...

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LA CASA ARAGONESA Y SU PAPEL EN LA SOCIEDAD Y EL DERECHO

Luis Murillo Jaso Letrado de los Servicios Jurídicos de la Comunidad Autónoma de Aragón. SUMARIO: I- Introducción II- Concepto y Elementos de la Institución III-Procura Existencial. IV-La Casa y la Empresa Familiar. V-Beneficios Fiscales de la Empresa Familiar. VI- Conclusiones I-Introducción Soy de la idea de Federico de Castro y otros que afirmaban que el Derecho es un todo único interrelacionado y que si se divide entre público y privado lo es a efectos de docencia y que, incluso, esta división, puede servir para clasificar las normas. Esta idea, que puede parecer obvia y que es lógica, puede plantear...

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Los Fondos Europeos

Todas las partes claman victoria y todos vuelven simulando satisfacción. El acuerdo es, en el fondo, un compromiso en que todos han cedido parcialmente. En cualquier caso hay que aclarar algunas percepciones equivocadas (e interesadas). El reparto proporcional entre países se mantiene (España se queda con €140 M, un 1/5 del total) pero se reajusta el porcentaje entre clases de financiación: disminuyen las donaciones (67% al 52%) aumentan los préstamos (33% al 48%)del total de 750 M. Las donaciones NO SON “A FONDO PERDIDO”. Es deuda mancomunada que emitirá la Comisión y que nos la cobrará via impuestos indirectos a lo largo de 30 años. Lo interesante será el precio que el mercado asigne a esa deuda, es decir, al futuro de la UE. Y está es la gran novedad pues será la 1ª emisión colectiva de gran magnitud de la UE. Los mercados financieros evaluarán su RIESGO CREDITICIO, es decir, su solvencia como proyecto colectivo. Siendo deuda a largo plazo habrá ver cómo evoluciona el termómetro de su prima en el mercado secundario. Y ese riesgo crediticio de la UE dependerá de: 1⃣ su habilidad para convencer que es un proyecto supranacional viable 2⃣ la solvencia de sus estados miembros 3⃣ su credibilidad en recaudar suficiente con los nuevos impuestos indirectos verdes y digitales a partir de 2021. Y hay algo de TRUCO CONTABLE en todo esto (o...

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Estrategia directiva post COVID-19

El año 2020 se presentaba con un escenario contradictorio para las empresas con la amenaza de recesión global que sugería prudencia y, al mismo tiempo, con la necesidad de abordar la transformación digital de manera evidente y urgente como eje vital para la supervivencia en un mercado global cada vez más competitivo. Este desafío digital despertó en las organizaciones la duda sobre si contaban con los líderes adecuados para afrontarlo, conscientes de que la transformación digital requiere, más allá de la tecnología, una visión estratégica con nuevos modelos de negocio y una redefinición de la cultura corporativa para muchas empresas. En estas estábamos en los primeros compases de este 2020, enfrentándonos a esa doble velocidad entre el plano económico y el de la transformación digital, y abriendo al mismo tiempo, esa reflexión sobre la capacitación de los equipos directivos para afrontar los nuevos retos de las organizaciones, cuando estalla la pandemia del Covid-19 que complica el escenario hasta límites inimaginables y nunca vistos hasta el momento. Y con un mundo en modo parálisis total, una incertidumbre completa acerca de cuándo se va a poder retomar la actividad, unas empresas afectadas a todos los niveles: operacional, financiero, comercial, tecnológico, humano… ¿qué hacemos con esta cuestión sobre nuestros equipos directivos? ¿Aparcamos esta importante reflexión? Pues, sin duda, la respuesta es NO. Si ya el desafío de la transformación digital señalaba el...

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