Autor: Efor

Entre las múltiples medidas que adoptó el Estado para hacer frente a la crisis del Covid-19, se establecieron, en los sucesivos Reales Decretos-Ley (“RDL”)1, ciertos beneficios en la cotización a la Seguridad Social para aquellas empresas que se hubieran acogido a un expediente de regulación temporal de empleo (“ERTE”) derivado de la crisis sanitaria.Esta favorable regulación se supeditó al cumplimiento de determinados requisitos en el ámbito societario. En concreto, para aquellas empresas que, teniendo una plantilla de 50 o más trabajadores a 29 de febrero de 2020, se hubieran acogido a un ERTE por causas derivadas del Covid-19 aplicando exoneraciones de cuotas, se impuso la prohibición de repartir los “dividendos correspondientes al ejercicio fiscal en que se apliquen estos expedientes de regulación temporal de empleo”2.Desde entonces, son muchas las sociedades que, habiéndose acogido a estas exoneraciones de cuotas, han procedido al reparto de dividendos en el año 2020 con cargo a reservas dotadas con beneficios de ejercicios anteriores.Pues bien, según nos consta, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (“ITSS”), siguiendo con su Plan Estratégico 2021-20233, está incrementando las inspecciones para controlar los fraudes por aplicación indebida de las mencionadas exoneraciones.Y lo hace entendiendo la prohibición de repartir “dividendos correspondientes al ejercicio fiscal en que se apliquen estos expedientes de regulación temporal de empleo”, en el sentido de que no pueden repartirse dividendos con cargo a reservas si dichas...

El Impuesto de Sucesiones y Donaciones es un impuesto estatal, cedido a las Comunidades Autónomas y es una figura tributaria que genera múltiples controversias.  Para empezar, se trata de un tributo con una regulación anticuada, que data del año 1987 y que, además, se apoya en categorías añejas de derecho privado que, con frecuencia, provocan efectos muy criticables en su aplicación práctica.  Así, en algunas ocasiones se producen consecuencias nocivas desde la perspectiva del principio constitucional de igualdad. El hecho de que el impuesto opere sobre la normativa civil propia de las distintas Comunidades Autónomas introduce elementos de desigualdad. Por ejemplo, entre los ciudadanos de aquellas comunidades que disponen en su ordenamiento civil de pactos sucesorios (herencias en vida) que permiten la trasmisión intervivos de bienes entre padres e hijos con el tratamiento ventajoso de las herencias, y los de aquéllas otras cuyo derecho privado propio no contempla estas figuras. En otras ocasiones, el recurso a figuras vetustas de cuño civil afecta a las exigencias de capacidad económica. Valga como ejemplo la figura del ajuar doméstico, importada del derecho privado (artículo 1321 del Código Civil) y que resulta difícilmente compatible con las exigencias de capacidad contributiva, al suponer una valoración sistemática de los bienes de uso personal de la herencia en un 3 % del caudal relicto. A lo desproporcionado de este importe, muy por encima del valor corriente de tales bienes personales en una herencia media, hay que unir las dificultades para probar que tal valor es inferior o que tal ajuar no existe, lo que supone que nos encontramos...

El pasado 14 de octubre de 2020 se publicaron en el BOE dos nuevos reales decretos: el 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro; y el 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Ambos introducen importantes novedades en materia de igualdad. Con carácter previo a adentrarnos en este desarrollo reglamentario en materia de planes de igualdad e igualdad retributiva, debemos determinar a partir de cuándo esexigible a las empresas el desarrollo de planes de igualdad, para conocer a continuación algunas de las obligaciones que introducen y a las que seguidamente nos referiremos.  Ya desde la Ley Orgánica 3/2007, de Igualdad (“LOI”), contar con una Plan de Igualdad es obligatorio para las empresas con una plantilla superior a250 personas, del mismo modo que para aquellas cuyo convenio colectivo aplicable así lo prevee o porque así viene impuesto por la Autoridad Laboral a raíz de un procedimiento sancionador. Sin embargo, pasados los años y constatándose insuficiente la medida, en 2019 se diseñó un calendario de aplicación paulatina con el objetivo último de que las empresas de más de 50 personas empleadas contaran con su propio Plan de Igualdad. En este sentido, desde el 7 de marzo de 2020 las empresas con una plantilla de entre 151 y 249 personas debentener ya registrado su Plan de Igualdad. A partir del 7 de marzo de 2021, será obligatorio para las empresas con una plantilla de entre 101 y 150 personas; y, por último, el 7 de marzo de 2022 para aquéllas que cuenten con entre 50 y 100 personas empleadas.  Partiendo del anterior calendario y conociendo el “cuándo”, era...