La transparencia salarial y la igualdad retributiva han pasado de ser una tendencia en la gestión de los recursos humanos a un imperativo legal en Europa.

La Unión Europea ha impulsado una nueva norma que busca reducir las brechas salariales de género y aumentar la transparencia salarial, otorgando a los empleados acceso a más información para alcanzar la equidad en el ámbito laboral. La Directiva Europea de Transparencia Salarial (Directiva 2023/970) entrará en vigor en junio de 2026 y plantea una serie de retos para las empresas y organizaciones.

Para dar respuesta a los desafíos que encaran las compañías a la hora de aplicar esta norma, la Asociación de Empresa Familiar de Aragón, MarshMcLennan y Mercer organizaron una jornada donde se dio a conocer el primer Estudio Nacional de Transparencia Salarial elaborado por las consultoras.

Este estudio revela el nivel de madurez de las organizaciones españolas de cara a la transposición de la directiva europea.

Áreas de mejora

El estudio concluye que, si bien más de la mitad de los participantes aprueba en lo referente a Sistemas de Retribución y Valoración y Arquitectura, la falta de preparación se concentra en el Compliance y en la Cultura e identifica varios puntos críticos donde las empresas deben acelerar su preparación para cumplir con los nuevos requisitos de transparencia y equidad salarial.

1. Compliance

El compliance es la asignatura pendiente más significativa. El 70% de las empresas desconoce el régimen sancionador previsto por la Directiva de Transparencia que incluye indemnizaciones ilimitadas por daños y perjuicios, la recuperación de atrasos, primas y pagos en especie, el resarcimiento por pérdida de oportunidades y, por primera vez, se incluyen los daños morales. Además, se invierte la carga de la prueba, de manera que será la empresa la que tendrá que demostrar que no discrimina salarialmente por razón de género. Finalmente, las sanciones en caso de discriminación salarial pueden basarse en el volumen de negocios o masa salarial del empleador, explicó Jordi Fabregat, Head of Transformation Services de Mercer España

Respecto al registro salarial, aunque más de 94% de las empresas encuestadas cuentan con uno, una de cada cinco no lo renueva anualmente.

En cuanto a los planes de igualdad, el estudio indica que, aunque la mayoría cuenta con uno (el 85%), una de cada doce empresas aún no lo ha desarrollado.

2. Cultura de transparencia y liderazgo

El segundo gran reto para las empresas es el de la comunicación de la información retributiva; en particular, la falta de habilidades por parte de los managers para explicar y justificar las decisiones salariales a sus equipos.

3. Retribución y equidad salarial

El 28% no cuenta con sistemas o metodologías para asegurar que puestos de igual valor son retribuidos de forma similar.

Un aspecto en el que se incidió también fue en el hecho de que casi un 73% tienen en cuenta solamente la retribución fija al realizar el análisis de equidad interna, ignorando los beneficios o la retribución variable, considerados dentro de los baremos a tener en cuenta por la directiva.

En cuanto al CEO Pay Ratio, nueve de cada diez compañías no conoce ni publica su ratio salarial entre el CEO y el salario promedio de la compañía.

4. Valoración y arquitectura de puestos

La valoración adecuada de los puestos es fundamental para la equidad. En este aspecto, las empresas que han participado en el informe muestran una buena disposición. El 82% cuentan con un sistema que identifica y distingue puestos, familias profesionales y niveles de responsabilidad de la organización.

¿Cómo avanzar en la transparencia salarial?

La directiva plantea retos que no pueden dejarse para última hora. Para estar verdaderamente preparadas, Fabregas lanzó una serie de recomendaciones:

  • Arquitectura de puestos con una estructura de puestos claramente nivelados donde anclar la transparencia.
  • Plan de carrera objetivo y bien definido.
  • Diagnóstico retributivo donde se identifiquen los riesgos y medidas de contención para asegurar la transparencia.
  • Estrategia retributiva con una competitividad salarial que de sentido y fundamento a la estrategia salarial.
  • Evaluación del desempeño reconociendo el performance de los empleados.
  • Experiencia del empleado, entendiendo los efectos de la compensación en la plantilla e integrando la retribución en la proposición de valor del empleado.

En definitiva, una adecuada política salarial, transparente y que elimine la brecha retributiva de género es una medida que, además, contribuye a la fidelización de talento en las compañías, adaptadas a las nuevas exigencias de la generación millenial.